作者：[美]戴维·布尔库什
出版社：中信出版社
译者：赵竞欧
出版年：2017-7-1
页数：272
定价：49.00
装帧：精装
ISBN：9787508675947
内容简介
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《新管理革命》是一部颠覆常识的管理著作。
美国最大的在线DVD租赁商网飞（Netflix）为什么鼓励员工随心所欲地休假？
全球领先的信息技术服务商源讯公司（Atos SE）为什么禁止公司员工使用电子邮件？
给每一位中途离职的员工提供奖金，亚马逊子公司Zappos和它的创始人谢家华是不是疯了？
很多公司明文禁止员工谈论工资，为什么全食超市（Whole Foods）却推行薪资透明化管理？
谁说招聘仅仅是HR的工作？为什么全员参与招聘，反倒让谷歌找到了更适合的人才？
在《新管理革命》一书中，享有国际盛誉的奥罗尔罗伯茨大学商学院教授戴维•布尔库什博士系统研究了全世界范围内上千家高速成长型公司，对上述问题做出了回答。他的研究结果一公布就引发热议，因为极具颠覆性而震惊了整个管理界。
他认为，当工作的本质从工业型转变到知识型，当公司需要员工解决问题和设计新产品，新型管理系统应该以员工为中心。伟大的领导者一直关注于这项原则并重新改造工厂以最大化所需效率。在这场新管理革命中，这些公司都找到了更高效的运行方法。这些挑战思维定式的人就是工厂创新者：他们正在打造一个更好的发动机。结果就是更优秀的公司以及更出色的管理。
在《新管理革命》中，布尔库什博士系统总结了知识经济时代的13项全新的管理法则，这些法则的核心是：坚持员工第一，顾客第二，通过提升员工幸福感达到提高客户满意度；取消管理层，把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上；对招聘过程进行重组和革命，让员工参与招聘的过程；取消年度绩效考评，鼓励季度反馈讨论等。
作者简介
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戴维•布尔库什（David Burkus）
著名畅销书作家、屡获殊荣的播客主持人及管理学教授。2015年，他被全球管理界的“诺贝尔奖”评选机构Thinkers50评为“最有可能改变商业未来的思想领袖”。最近，布尔库什被评为“40名40岁以下具启发意义的教授”之一。布尔库什是《哈佛商业评论》以及《福布斯》杂志的定期撰稿人。曾经受比尔•盖茨、马克•扎克伯格之邀在微软、Facebook、谷歌和史赛克等为管理层演讲和培训。
目录
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前 言 管理的本质 VII
第一章 消灭公司里的电子邮件
全球的企业领导者发现， 禁止或限制员工使用电子邮件会让他们的工作效率更高， 而不是相反。这种发现和最近的一项研究正相吻合—电子邮件的存在弊大于利。
电子邮件革命 004
限制电子邮件 008
第二章 将员工放在第一位，将客户放在第二位
为了更好地服务客户，一些企业领导者发现，他们需要把员工需求放在首位， 把客户需求放到第二位。他们颠覆性地设计出全新的组织结构，并且通过精心研究，为公司建立了一个通过提升员工幸福感达到令客户满意的模型。
从客户第二中获益 021
把员工放在第一位的各种方法 024
第三章 打破标准休假制度
很多领导者开始质疑， 为什么那些办公室不再记录工作时间，却要记录不工作的时间。 那些已经变成无限制休假的公司发现，之前旧的休假规定限制了员工的工作投入和绩效。
基于信任的安排和制度 041
无限制休假制度适用于任何行业 044
第四章 有偿离职
帮助员工离职， 即支付一笔离职奖金， 听上去很疯狂， 但是许多领导者发现， 这样做很值得。 研究表明， 这种激励制度可能会对公司表现产生积极的影响， 甚至对留下来的员工也是如此。
设立离职奖金的两个充分理由 054
离职奖金越涨越高 059
第五章 薪资透明化
尽管薪资透明化可能会引起关于隐私的争议， 一些领导者还是
发现薪资保密也许会更伤害员工利益。 研究表明， 薪资不透明
会降低员工整体的绩效表现， 并在工作环境中产生压力。
薪资公开的例子 072
完全公开并不可行 077
第六章 拆掉竞业限制的围墙
劳动合同中附有竞业限制协议一直是行业规范。 但有证据表明，竞业限制协议不仅会伤害离职员工，也会伤害继续留在公司的员工， 甚至会对公司本身造成伤害。 因此有越来越多的领导者选择创建一个无竞业限制的环境， 在该环境中， 信息自由共享，包括与公司以外的竞争者。
竞业限制如何影响绩效 086
无竞业限制的工作环境 092
第七章 摒弃绩效考核
管理者长期以来一直把绩效考核当作其重要职责。 但是很多公司已经发现， 严苛的绩效管理结构实际上阻碍了员工提高绩效，所以睿智的领导者们已经开始抛弃这些落后的考核模式， 转而采取了更为有效的举措，从而帮助员工提升工作表现。
为什么绩效考核得了不及格？ 105
不打分数， 提高绩效 110
第八章 让整个团队参与招聘
大部分经理招聘时都是通过筛选简历后对申请者进行各种面试的方法。 此后， 这些经理们会发现有很大一部分新人都不如在面试时表现得优秀。 为了能在招聘中做出更明智的抉择， 如今最佳领导者们开始把整个团队都带入招聘过程。
招聘是团队任务的原因 119
不同的团队需要不同的团队招聘方法 123
谷歌的模式 127
第九章 用铅笔描绘公司组织结构图
构建严格的层次结构， 并通过某个固定的结构进行强制实施，这种方法也许适用于传统旧产业， 如铁路行业， 但是当今需要一个可以应对变化的组织结构。 最优秀的领导者们会描绘一个不断变化的组织结构图， 按照问题和产品组建最优秀的团队，而不是画出条条框框。
组织结构图的由来 135
不断变化的组织结构图 137
组织网络 140
第十章 质疑开放式办公环境
虽然最近流行的开放式办公环境趋势总是被认为能够激发合作，但是研究表明，开放式工作环境激发合作的优势往往被分散注意力这一缺陷所抵消。最佳领导者们对采用开放还是封闭的办公环境这一辩题有着不同的解答。
开放式办公环境让员工更封闭 153
创造有利于工作的办公环境 159
第十一章 低成本高回报的长假制度
尽管“一直发光”的感觉很好， 最优秀的领导者还是会让自己和员工定期休一次长假。 这些领导者发现，保持高效的最好方法就是利用一长段时间故意让自己远离工作。
低成本高回报的带薪长假 171
在长假中发展领导力 173
迷你休假和补助带薪休假 175
第十二章 解雇管理层
一些最为成功的公司已经开始解雇管理层。 其他公司也已经开始采取措施把某些管理职能下放到曾经被管理的员工层。 研究表明员工最为高效和投入的时候是他们可以掌控自我命运的时候， 而不是把命运交给经理的时候。
自主管理的起源 185
“无管理者” 意味着每个人都是管理者 189
第十三章 庆祝离职
随着个体在一家公司的任职时间越来越短，领导者们对员工的道别越来越频繁，甚至最优秀的员工也不例外。领导者们该如何道别—是庆祝还是逃避—这不仅影响离职员工，还会影响在职员工，也会影响新旧两个公司的成就。
网络和嵌入 203
校友网络的成长和多样性 206
后记 重塑管理引擎 215
下一步 221
致谢 223
关于作者 225
注释 227
评论 ······
激发知识工作者的最大潜力，就是贯彻员工第一的理念。
新管理方式，不同于常规科学管理的思路，从更多人性化，而非物化的角度去看待管理的对象–人，从而产生革命的思维。管理，本质是解决人的问题，更应该更多的聚焦于人性，而非机器的运作。
对于在体制内的我，书里说的一直是别人家的公司。。。
因为不是学术类的书籍，支持论点的论证过程难免有些偏颇和夸张，但是，一点也不妨碍提供给我们一些崭新的视角和作证：知识型组织和工作的到来促使组织管理模式必然产生改变，文化和个性的融合将提出更刁钻的要求。非常赞的一本书，简直应该每一位人力资源管理者去读去想去感受。
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