作者：[日]松井忠三
出版社：新星出版社
译者：吕灵芝
出版年：2015-12
页数：236
定价：36.00
装帧：平装
丛书：“解密无印良品”
ISBN：9787513319607
内容简介
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编辑推荐
通过管理模式和人员培养方式的优化，MUJI的赤字状况得到改善，营业额稳健上扬。
作为日本“最有工作价值公司”之一的无印良品，如何将离职率降低至5%？
“让员工有成就感的公司”才是“好公司”
“任何人”都能具备领导力
海外短期研修从制定计划的阶段开始“全权交给本人”
从外部明确“自己公司的长处和短处”
“没有”理想的领导者形象
新官上任要“坦率”
“下属的反驳”有八成是正确的
激励“没有冲劲的下属”
《无印良品育才法则》 为你解开MUJI管理者的秘密
作者简介
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作者简介
（日本）松井忠三
曾任良品计划株式会社会长。1949年生于日本静冈县。1973年毕业于东京教育大学（现筑波大学）体育系，后进入西友STORE（现西友）株式会社就职。1992年加入良品计划。历任总务人事部长、无印良品事业部部长，于2001年就任无印良品社长。他从“企业文化”着手对陷入赤字状态的公司进行改革，实现了公司业绩的V字恢复，并促其走上迅速成长的道路。2007年完成史上高总营业额（当时数据）1620亿日元。2008年升任现在职位，继续推进公司的“机制构筑”至今。
著有畅销著作《解密无印良品》一书。
目录
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目录
前言
序章 无印良品的离职率为何这么低
“让人成长的公司”才是“好公司”_002
“故意制造”逆境的理由_007
培育“生在无印，长在无印”的员工_012
为什么现在要以“终身聘用+ 实力主义”为目标_017
Chapter One
用“不间断的柔性调动”培养人
“这个”决定了八成的人才培养_024
“不间断的调动能够培养人”的五大理由_028
“透明的组织”是这样诞生的_034
创造柔性职场的“基础”_036
公平公开地选择“后继者”——人才委员会_041
每半年调整一次后继者名单的“五级考核表”_046
在评价时“排除上司的个人感情”_051
可能只是“现在处于低潮期”_056
“培养”机制——人才培养委员会_059
开展“有意义的跨行业交流会”_063
能否培养“世界性的人才”_067
Chapter Two
将年轻员工培养成“中流砥柱”的机制
用身体去理解“现实”与“理想”的鸿沟_070
为何入职三年就能担任“店长”_074
“下属管理”究竟是什么？ _078
“任何人”都能具备领导力_082
新员工必定会遇到的壁垒_086
培养年轻员工的秘诀——“若即若离”_090
让新员工在“培养人”的过程中成长_095
只有遭遇不及格的时刻才是走向“真正职业生涯”的开端_106
Chapter Three
强化自己“想办法解决问题”这一能力的方法
越是疼爱的孩子，就越要让他吃苦_110
是否具有“一个人想办法解决问题”的经验_115
海外短期研修从制定计划的阶段开始“全权交给本人”_128
从外部明确“自己公司的长处和短处”_133
绝对“不逃避”问题_142
Chapter Four
“团队合作”不能创造，而要培养
无印良品里有“团队”，没有“派系”_148
最强的团队不能“创造”，而要“培养”_152
“没有”理想的领导者形象_156
领导者的资质——“是否会犹豫朝令夕改”_160
积极性来自“成果”_164
如何应对“有问题的下属”_167
是否混淆了“妥协”与“决断”_174
全体成员都要共享团队目标_177
新官上任要“坦率”_181
Chapter Five
激发积极性的“交流”法
是否正确运用了“夸奖与训斥”？ _186
真心想夸奖时“不要直言不讳”_189
“挖掘失误的背景”是领导者的工作_192
“下属的反驳”有八成是正确的_195
对借口要“追究到底”_198
正确认识到人的缺点是“改不了”的_202
激励“没有冲劲的下属”_207
一百次讨论不如一次聚会_211
结语 为了“继承”理念
评论 ······
人数解决不了人的问题
值得过段时间再来看~
关于无印良品如何培养和发展人才的书籍。在一个有挑战性的环境，逆境中才能激发员工的能力。不断调整改变工作环境，换一个角度去工作和生活。挺好，有些内容值得细细体会。
无印良品一直提倡的不要“这样才好”而要“这样就好”的理想的原点，也是那种“朴素之中孕育丰盈”的思维方式。
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